Målbar rekruttering
De fleste anvender deres intuition og erfaring, når de ansætter kandidater, og man skal ikke undervurdere mavefornemmelser! Vi tillader os at anvende lidt psykologi og beregninger, fordi vi ved at en klassisk fejlansættelse koster 1/3 af en årsløn.
Forløb
Hvis man ellers kan tale om et klassisk forløb, så er det når der er 1-4 kandidater tilbage og I ønsker at basere jeres endelig valg på andet end mavefornemmelser. Så er det “typisk” her vi kan hjælpe, med test og struktureret interviews.
Test – af hvad?
For at skærpe træfsikkerheden i udvælgelsen af den rette kandidat anvender vi 3 typer af test.
1. Færdighedstest; beskriver diverse almene færdigheder som for eksempel talfærdighed, retskrivning etc.
2. IQ-test; beskriver kandidatens forståelse for logiske sammenhænge.
3. Persontest; beskriver karakteristika hos kandidaten, for eksempel i form af præferencer i forhold til orientering af omverdenen, informationer, beslutninger, struktur/fleksibilitet etc.
Tilbagemelding – hvem får hvad?
I får en rapport på hver kandidat. Rapporten bliver gennemgået ved et møde, hvorefter I har mulighed for at sammenholde de forskellige kandidater og herudfra vælge ”den der passer bedst”. Hvorfor ikke skrive ”den rigtige”? Fordi ”den rigtige” kandidat først viser sig at være den rigtige, når vedkommende har bidraget til bundlinjen! Og den slags bidrag kommer oftest via personlige egenskaber; vilje, engagement, holdninger etc.
Men kandidaten får også en tilbagemelding, det sørger vi for! Af den simple årsag, at selvom kun én kandidat ender med at få jobbet, så er de øvrige stadig en del af jeres netværk og jeres potentielle ambassadører. Hvis I giver dem en god oplevelse og professionel behandling, så husker de jer ….. og husk at ethvert salg er et netværkssalg.
Får I andet end en tilbagemelding ?
Ja. Vi har testet kandidaten og interviewet vedkommende i temmelig lang tid, så den vide skal naturligvis omsættes til kroner og øre. Så blot for at nævne et enkelt eksempel, så får I også at vide, hvordan vedkommende skal introduceret til jobbet, for hurtigst muligt at komme i gang.
Og hvor lang tid er vi så om at gå i gang? Fra vi hører fra jer, til vi har kontaktet og booket møde med kandidaten, max. 24 timer.
De fleste anvender deres intuition og erfaring, når de ansætter kandidater, og man skal ikke undervurdere mavefornemmelser! Vi tillader os at anvende lidt psykologi og beregninger, fordi vi ved at en klassisk fejlansættelse koster 1/3 af en årsløn.
Forløb
Hvis man ellers kan tale om et klassisk forløb, så er det når der er 1-4 kandidater tilbage og I ønsker at basere jeres endelig valg på andet end mavefornemmelser. Så er det “typisk” her vi kan hjælpe, med test og struktureret interviews.
Test – af hvad?
For at skærpe træfsikkerheden i udvælgelsen af den rette kandidat anvender vi 3 typer af test.
1. Færdighedstest; beskriver diverse almene færdigheder som for eksempel talfærdighed, retskrivning etc.
2. IQ-test; beskriver kandidatens forståelse for logiske sammenhænge.
3. Persontest; beskriver karakteristika hos kandidaten, for eksempel i form af præferencer i forhold til orientering af omverdenen, informationer, beslutninger, struktur/fleksibilitet etc.
Tilbagemelding – hvem får hvad?
I får en rapport på hver kandidat. Rapporten bliver gennemgået ved et møde, hvorefter I har mulighed for at sammenholde de forskellige kandidater og herudfra vælge ”den der passer bedst”. Hvorfor ikke skrive ”den rigtige”? Fordi ”den rigtige” kandidat først viser sig at være den rigtige, når vedkommende har bidraget til bundlinjen! Og den slags bidrag kommer oftest via personlige egenskaber; vilje, engagement, holdninger etc.
Men kandidaten får også en tilbagemelding, det sørger vi for! Af den simple årsag, at selvom kun én kandidat ender med at få jobbet, så er de øvrige stadig en del af jeres netværk og jeres potentielle ambassadører. Hvis I giver dem en god oplevelse og professionel behandling, så husker de jer ….. og husk at ethvert salg er et netværkssalg.
Får I andet end en tilbagemelding ?
Ja. Vi har testet kandidaten og interviewet vedkommende i temmelig lang tid, så den vide skal naturligvis omsættes til kroner og øre. Så blot for at nævne et enkelt eksempel, så får I også at vide, hvordan vedkommende skal introduceret til jobbet, for hurtigst muligt at komme i gang.
Og hvor lang tid er vi så om at gå i gang? Fra vi hører fra jer, til vi har kontaktet og booket møde med kandidaten, max. 24 timer.
Jobinterview med succes
Når man ønsker at ansætte et sæt hænder, så følger der et helt menneske med. Man kan ikke ramme 100% plet, når man taler om ansættelser. Det drejer sig om hele mennesker. Når det så er sagt, så kan man anvende en række værktøjer, og på den måde komme en del tættere på "den rette kandidat".
Når man ønsker at ansætte et sæt hænder, så følger der et helt menneske med. Man kan ikke ramme 100% plet, når man taler om ansættelser. Det drejer sig om hele mennesker. Når det så er sagt, så kan man anvende en række værktøjer, og på den måde komme en del tættere på "den rette kandidat".
